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Abbiamo visto in uno degli ultimi articoli come l’importanza del coinvolgere emotivamente i propri collaboratori in un’impresa turistica sia fattore cruciale di successo. Come indicato chiaramente da Gallup in una delle sue recenti ricerche, maggiore è il tasso di coinvolgimento dei dipendenti, maggiore è la possibilità che essi abbraccino l’erogazione di un servizio di qualità ed inizino ad elargire spontaneamente ai nostri Ospiti i tanto decantati “extra mile” e “wow factor”.

La stessa ricerca, che include ampiamente il mondo Hospitality, indica come ad oggi l’87% della forza lavoro si senta non coinvolta dalla propria organizzazione. Un dato tutt’altro da sottovalutare.

I lavoratori sono l’attore principale di questa indagine e nello specifico una fascia di loro, i cosiddetti millennials. Nati fra i primi anni ottanta e l’anno 1996, secondo Time Magazine, entro il 2025 rappresenteranno per le aziende alberghiere circa tre lavoratori su quattro. Essi ritraggono una generazione delicata e, a cavallo tra sconvolgimenti sociologici, economici e tecnologici, la relazione tra i millennials e il mondo dell’Hospitality merita uno sguardo più approfondito per aiutarci a comprendere l’87% precedente:

  • secondo uno studio condotto da SRQ Magazine, entro sei anni dall’ingresso nel mondo del lavoro, il 70% dei diplomati del settore Hospitality si è dimesso. In alcuni casi per perseguire l’istruzione, in altri per abbracciare un nuovo percorso di carriera in un settore diverso;
  • nello stesso studio sono stato rivelati i tre fattori principali che fanno rimanere un millennial nel mondo dell’Ospitalità:
  1. la qualità positiva del rapporto che si viene a creare con i colleghi
  2. le opportunità di sviluppo professionale e personale
  3. la valorizzazione del proprio lavoro come parte di qualcosa di più, di uno scopo maggiore;
  • SRQ Magazine ha anche scoperto le tre principali cause d’insoddisfazione tra i dipendenti del mondo dell’Ospitalità:
  1. la poca umanità nella relazione con i Manager
  2. lo scarso prestigio che l’azienda stessa dà alla professione
  3. la bassa remunerazione;
  • gli esperti di acquisizione di talenti ICIMS riferiscono che il 71% dei millennials è alla ricerca di un nuovo lavoro;
  • l’ICIMS ha anche rivelato che il 66% dei millennials ha rimandato la ricerca di un nuovo lavoro perché non voleva lasciare i propri collaboratori, il che significa come la cultura aziendale sia molto importante per loro;
  • secondo l’Hotel and Lodging Association, il 52% dei millennials afferma che le opportunità di avanzamento di carriera rendono un’impresa alberghiera attraente;
  • il recente sondaggio SHRM riporta che un terzo dei nuovi assunti lascia il lavoro dopo soli sei mesi. Questo significa che un’impresa ha meno di 180 giorni per coinvolgere inizialmente un collaboratore, fargli sapere cosa ci si aspetta da lui, aiutarlo a immaginare un percorso di carriera a lungo termine e fargli percepire la qualità positiva della cultura aziendale interna.

Tre le riflessioni chiave che emergono da questi dati:

1 – NUOVE LINEE GUIDA PER CHI CERCA/OFFRE LAVORO

Gran parte dei lavoratori di oggi e futuri sono motivati molto più che da una busta paga e dalla sicurezza di un posto di lavoro. Essi ricercano una professione che abbia un significato, che gli permetta di costruire relazioni genuine e che apporti valore alla propria crescita personale. Molte di queste caratteristiche, come il senso dello scopo, difficilmente possono essere raggruppate in un pacchetto di benefit da job description; devono essere quotidianamente comunicate e rafforzate da Manager capaci.

  • Quanto è presente e come viene comunicata la cultura aziendale all’interno della vostra impresa?
  • Come viene comunicata all’esterno per attrarre le persone giuste che abbiano voglia di lavorare con voi?
  • Come, da chi e con quali competenze viene curata la parte di recruiting?
2 – NUOVE NECESSITÀ, VECCHIO STILE DI MANAGEMENT

L’analisi di Gallup vista in precedenza rileva che il 70% della variazione nel coinvolgimento a livello di team è da imputare al Manager, e può essere attribuita a tre fattori:

  • percezioni che i dipendenti hanno del Manager
  • il livello di impegno del Manager
  • le reali competenze del Manager.

Conosciamo tutti il potere di un buon allenatore. Quando i nostri figli si uniscono alle squadre sportive, sappiamo intuitivamente che l’allenatore è tutto per quanto riguarda il divertimento, le prestazioni e la positività dell’esperienza. Tuttavia, quando andiamo a lavorare, dimentichiamo questa sfumatura. Le persone vivono le squadre. Gli aspetti di un’organizzazione tradizionalmente associati al livello esecutivo (brand, valori, mission, vision) sono principalmente vissuti dai dipendenti attraverso la qualità del rapporto con il loro Manager. I Leader immaginano la cultura, sta poi ai Manager portarla in vita nel quotidiano.

  • Quanto i comportamenti del Management fanno eco ai valori aziendali?
  • Quanto e con che coerenza la disciplina viene integrata nell’operatività giornaliera?
  • Quanto sono formati i Manager per fare i Manager?
3 – LA CULTURA AZIENDALE 

Il Leader non è onnipresente, il Manager non può essere dappertutto in ogni momento; e chi si sostituisce nel regolare i comportamenti e le dinamiche di team in loro assenza è la cultura aziendale: l’insieme dei valori, delle regole, dei comportamenti e delle caratteristiche distintive che costituiscono l’anima di un’impresa e che permeano la vita di un collaboratore sin dalla fase del reclutamento. La cultura interna disciplina i comportamenti quando il Management è assente, e senza una cultura aziendale positiva, molti dipendenti faranno fatica a trovare il valore reale nel loro lavoro. Questo può portare ad una serie di conseguenze negative per il clima interno, la gestione delle risorse e, quindi, dei vostri profitti.

E voi, quanta importanza date attualmente alla cultura aziendale nella vostra azienda?

Buona giornata,

Il Team di Ad Maiora Coaching & Training Studio